Conoce las últimas soluciones que preparamos para tu empresa.

Cada día cuesta más encontrar y retener a las personas con las habilidades adecuadas para ocupar los puestos de trabajo. En Arturi HeadHunters, somos especialistas en elevar el desempeño del equipo a través de la gestión de las personas.

1. Diplomado de Management para Mercados Competitivos.
Diciembre, 2016 / Dictado por Initiative Institute, con certificación internacional.

Rodrigo Arturi, Director Ejecutivo de Initiative Institute, acompañó al grupo de 30 empresarios y altos ejecutivos a la sede de Viña del Mar, Chile, donde se llevó a cabo el módulo final del Diplomado sobre Control de Gestión Estratégica, además de una serie de actividades incluyendo el Acto de Graduación.

El programa académico incluyó módulos de gestión estratégica, liderazgo, desarrollo organizacional, gestión de recursos humanos por competencias, marketing, fidelización de clientes, finanzas corporativas y control de gestión. El enfoque académico, se desarrolló con una metodología teórico-práctica buscando que los participantes apliquen los conceptos desarrollados en los programas para sus empresas, lo cual les agregó el valor de contar finalmente con herramientas prácticas que puedan utilizar en sus planificaciones estratégicas.

A lo largo del año, Initiative Institute orientó su labor a acompañar a los líderes de las empresas más destacadas del país mediante un servicio integral especializado en todas las áreas de gestión del talento, planes estratégicos y desarrollo del liderazgo en las organizaciones a través de desarrollos a medida, capacitación y consultoría.

Initiative, en su área de capacitación, se enfoca en el desarrollo de Habilidades Directivas a través de programas de capacitación abiertos e in company y sus programas cuentan con la certificación internacional del CFT de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Chile.

Benito Barros, Director Académico de los Programas de Formación y Rector de CFT de Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Chile y Rodrigo Arturi, Director Ejecutivo de Initiative; son especialistas en desarrollo de organizaciones de alto desempeño y poseen una destacada trayectoria en la formación de ejecutivos a través de programas de post grados.

2. Llevamos a cabo el programa de Escuela de Líderes.
El segundo de los 8 módulos se llevó a cabo exitosamente en las instalaciones de Initiative. A través de la metodología del roleplay, los participantes lograron conocer cómo delegar tareas laborales evaluando capacidades del personal a cargo, estudiando la complejidad del proyecto.

3. Cómo seleccionar al gerente correcto
1 abril, 2016 - Revista Plus / Crédito columna: Rodrigo Arturi. Director ejecutivo, Initiative

Muchas veces hemos visto cómo personas con muy buenas carreras cambian de trabajo y al poco tiempo ellas, y las empresas que las seleccionaron ya no son todo lo maravilloso que soñaron. Este se debe a muchos factores y todos tienen que ver con la metodología que han utilizado para selección a ese gerente.

Una de las trampas más habituales en las cuales las empresas caen radica en la entrevista. Muchas empresas creen que son especialistas en cómo conocer a profundidad a un candidato, sin embargo este proceso requiere de técnicas y tiempo de preparación.

Por ejemplo, cómo identificar los intereses de la persona, cómo conocer las reales causas de intención de cambio de trabajo, cómo es el ambiente de trabajo que lo motiva, cuales son los valores que lo movilizan, cuales son los resultados comprobables que le puede mostrar a los entrevistadores, cuales son los aspectos que lo desactivarán, cuál es el estilo de liderazgo que tiene, cuales son las competencias más desarrolladas y en cuales debe trabajar.

Estos son algunos de los aspectos que deberíamos conocer en profundidad de una persona que va a incorporarse a nuestra empresa y de la cual esperamos que genere resultados sin “romper” nada en el camino.

Resultados: nos referimos a la capacidad que tiene la empresa de definir cuáles son los resultados cuantificables que espera que la nueva persona logre en las diversas dimensiones que implica su cargo (ventas, rentabilidad, nivel de rotación de personal, tasa de fidelización de clientes, nuevos productos lanzados al mercado y otros más que las empresas habitualmente tienen muy bien definidos en sus planes de negocios.

Estilo: acá analizamos los elementos que hacen la diferencia en términos de cómo es y será la empresa en su ADN y cultura, cómo son las relaciones al interior de la empresa, cuál es el sello intangible que nos caracteriza, por qué nos “brillan los ojos”, de qué nos sentimos orgullos y que no está en el balance de la empresa.

Esta matriz implica en primera instancia la definición de cada una las variables por las cuales se va a medir el desempeño del candidato y lo que esperamos de él en su cargo.

Sin embargo, en el estilo se encuentran una gran cantidad de los factores que no se consideran en un proceso de selección y marcan la diferencia entre lo que es un proceso de selección tradicional y uno de especialistas, que apunta a generar resultados transformadores para la empresa.

Un candidato será el más apropiado cuando estemos lo más próximo al ángulo superior derecho de la gráfica.

Ahora, la pregunta es cómo hacemos para poder evaluar en cada uno de esos puntos a las personas que se postulan al cargo e inferimos que serán los más capaces para lograr esos resultados.

Para conocer al candidato debemos:

- Entrevistar activamente: saber qué y cómo preguntar. Para ello es importante nutrirse de una guía por cada postulante, hecha en función a los aspectos más resultantes de cada persona.

- Invitarlo a participar en ejercicios ejecutivos, a través de diversas técnicas simular situaciones de trabajo en las cuales los candidatos las utilicen para demostrar cuál es su estilo, personalidad y liderazgo en el trabajo.

- Referencias: en la actualidad hay múltiples medios para conocer el comportamiento de una persona según la evaluación de los demás, para ello es fundamental saber a quién preguntar, cuándo y cómo.

Un proceso de selección debe ser conducido por especialistas que puedan contribuir de manera estratégica al desarrollo del negocio a través del desarrollo de una marca empleadora capaz de atraer y retener a los mejores líderes y talentos.

Sin embargo, en la medida en la que este proceso se realice con alta profundidad y reflexión en la decisión a tomar, se podrá generar mejores resultados y conducir a que las empresas logren desempeños cada vez mejores.

4. La clave para encontrar líderes talentosos
2016 - Revista Cap / Crédito columna: Rodrigo Arturi. Director ejecutivo, Initiative

Rodrigo Arturi, Director Ejecutivo de Initiative, nos cuenta sobre la propuesta de su consultora y las claves para convertir a su empresa en un imán para captar talento y crear líderes que lleven sus proyectos a buen puerto.

¿Qué es Initiative?

Initiative es una consultora que hemos empezado conociendo la situación del mercado y la necesidad de las empresas que buscan ser entidades de alto desempeño.

¿Qué es una empresa de alto desempeño?

Básicamente son aquellas empresas que tienen claro cuáles son sus objetivos y tienen planes de trabajo bien estructurados que les permiten alcanzar esas metas. En el mercado escuchamos constantemente que hay buenas intenciones, pero por la falta de liderazgo y la falta de gestión del talento, a las empresas les cuesta a fin de año decir que fueron capaces de implementar todo lo que se propusieron.

¿Y cómo logran ustedes que las empresas alcancen esas metas?

Nosotros trabajamos a través de tres pilares fundamentales que son: la estrategia, el liderazgo y el talento. Estos pilares creemos que son fundamentales para que una empresa alcance un alto desempeño.

¿Por qué?

Nosotros creemos que la estrategia se logra a través de los buenos líderes, quienes son capaces de generar talentos. Para trabajar cada uno de estos pilares y logren sostener toda la estructura ofrecemos una serie de productos. Las empresas pueden trabajar toda la estructura de forma integral o bien después de hacerse un diagnóstico, pueden apuntalar en las debilidades.

¿A qué tipo de empresas apuntan?

Trabajamos con empresas de diferentes tamaños y rubros. Los que integramos Initiative tenemos ya una gran trayectoria en el negocio de brindar soluciones a las empresas, ya sean locales o multinacionales. Tenemos muchas consultas de empresas que sienten que están creciendo y necesitan invertir en diferentes departamentos pero que ven que el mercado no es estable y no preguntan qué pueden hacer.

¿Y que deberían hacen?

Hasta ahora hemos logrado ya que una serie de empresas alcancen un desarrollo interesante y que sus productos estén en una etapa de crecimiento ante un mercado que da señales de no crecer. Y las empresas entonces se preguntan qué deben hacer. ¿Me tranquilizo y hago caso a lo que me dice el mercado o aprovecho este momento y ordeno internamente mi empresa para fortalecerla? Ahí entramos nosotros y damos soluciones a medida acompañando a las empresas a tomar las decisiones que deben luego de una evaluación de su situación. Les asistimos en definir planes, objetivos, métricas, análisis de una planificación estratégica, ver en qué mercados la marca está presente, definir cómo y porque. Es decir, les ayudamos a definir los grandes pilares de la estrategia de la empresa.

¿Hay una crisis de liderazgo en Paraguay?

Nosotros estamos trabajando duramente en el aspecto del liderazgo. La lectura que hacemos es que en el mercado las empresas deben reforzar a sus mandos medios. No existen personas, o les cuesta mucho hacer eficazmente de nexo entre la implementación de la estrategia y la cabeza operativa. Tenemos profesionales altamente capacitados que se saben de la a a la z sobre los procesos de la empresa, pero esa persona no sabe cómo liderar grupos humanos y por lo tanto agilizar el trabajo.

¿Influye el hecho de que el trabajador espere a que le digan lo que tiene que hacer?

Yo no sé quién es culpable, no sé si las empresas educaron a la personas para que actúen así, o si las personas decidieron ser así. La realidad es que tenemos una cuestión cultural en la gestión de empresas, en la cual se da mucha importancia a la jerarquía y las empresas pretenden que se hagan las cosas al pie de la letra de lo que dice el dueño. Pero ese tipo de gestión, más allá que funcione o no, no permite alcanzar un nivel de alta gestión. Y eso es porque la dinámica del mercado no lo permite. Le velocidad de la competencia, el cambio de conducta de los consumidores, la economía, los cambios sociales influyen para que te vaya bien y seas solo uno más del montón, o para que cambies y logres sobresalir sobre la competencia.

¿Pero cómo lidiamos con las diferencias entre las generaciones? ¿Cómo hacemos para que hablen el mismo idioma?

Hoy en día tenemos 3 generaciones de trabajadores que son los babyboomers con 60 años, la generación X que tiene unos 40 y la generación Y que tienen unos veintipico. Y las tres tienen percepciones e intereses muy diferentes. Sin embargo las 3 tienen algo muy valioso en común que es el talento. El talento es lo que hace triunfar un negocio o no y las nuevas generaciones se saben talentosas, a diferencia del pasado. Ese saberse talentoso es lo que les permite pasar de una empresa a otra por cuestiones varias. Las empresas para captar esos talentos y lograr que se queden con ellos, deben desarrollar estrategias para poder gestionar a estar personas. Ese es el problema de las empresas hoy mismo ¿Cómo lidiamos con el mundo actual? Y en Initiative digamos que les ayudamos a crear un mapa para saber exactamente dónde están, a dónde quieren ir y que deben hacer para alcanzar aquello que quieren.